🏆 Motivace nebo demotivace?

📏 Taaaaaaaaaaaakhle dlouhý email 📩 jsem napsala našemu CEO po tom, co se vedení rozhodlo do naší přirozeně agilní firmy zavést “osvědčenou” manažerskou techniku - performance review a s ním spojené individuální bonusy 🤦‍♀️

Věděla jsem, co všechno to způsobí. A že to rozhodně nebude onen vysněný vyšší výkon 🚷

Nebylo to k ničemu…

Jednak proto, že jsem využívala pro management naprosto nevhodné argumenty (a nevhodnou formu pro jejich prezentování). Jednak proto, že už bylo v té době samozřejmě rozhodnuto a nějaký mail od někoho dole z lidu na tom už nemohl nic změnit 🤷‍♀️

⌛Po roce, v době, kdy se začalo naplno projevovat vše, co jsem předpověděla, jsem se alespoň dočkala uznání, že jsem měla pravdu, a firma začala celou tuhle výkonnostní strategii přehodnocovat 🤔

V tomhle vydání vám neřeknu, jak přesvědčovat management 🗣️ a jak dokázat, že se o podobně kravských🐄 rozhodnutích nebudete dozvídat až v době, kdy už bude na vaši intervenci zkrátka příliš pozdě 🙈 To si necháme třeba zas na jindy (nebo ještě rychle od příštího týdne naskočte do Agile Master Class, kde se tohle všechno učíme 😉).

👉 Dnes se vás pokusím vybavit aspoň několika dobrými argumenty a zároveň vás nasměrovat k dalším zdrojům, kde se můžete na toto téma podívat ještě víc do hloubky 🧐

 
💡 V tomto vydání najdete:

• Několik základních teorií motivace

• Zda lze dosáhnout v rámci odměňování pocitu spravedlnosti

• Proč jsou bonusy mnohem častěji demotivační než motivační

• Co jsou mnohem funkčnější alternativy

• Jak pracovat s motivací na individuální úrovni

😁 Hezky popořadě

Pojďme se nejdřív teoreticky (avšak nikoliv nudně☝️) zakotvit na povědomí o stejných zásadních informacích ohledně toho, jak z hlediska motivace funguje náš mozek 🧠

▶️ Pusťte si tento zkrácený úryvek z 5. týdne Agile Master Class věnovanému práci s agilním týmem z psychologického pohledu, kam téma práce s motivací pasuje jako ulité 🧩

👉 Původně 2 videa “Teorie motivace” (38 min) a “Nedokonalosti našich mozků” (41 min) zkoncentrovaná do 8 minut toho nejpodstatnějšího, co byste měli jako Scrum Master ohledně psychologie motivace znát, abyste těchto poznatků dokázali v praxi účinně využít 🎯

Případně si video (8 min) můžete pustit i na tomto odkazu.

📣 Lze plošným nařízením docílit i plošné motivace?

Ve videu výše je zmíněna i Adamsova Teorie spravedlnosti. Ta mimo jiné obsahuje i těchto 5 tezí ⤵️, které mi v době mého Scrum Masterování velmi otevřely oči, co se týká vnímání pocitu spravedlnosti u lidí.

…a že je prakticky nemožné pokoušet se jakoukoliv spravedlnost z hlediska odměňování dosáhnout vnějším rozhodnutím (manažer určí výši odměn, HR vytvoří interní tabulky, atp.)❗ 

💡 Proč?

1. Lidé potřebují vnímat spravedlnost mezi množstvím vstupů a výstupů

„Jsem ochoten mít nižší mzdu výměnou za flexibilní pracovní dobu.“

2. Každý má vnímání této spravedlnosti subjektivní z hlediska jeho hodnot

„Nepotřebuji mít flexibilní pracovní dobu, chci hlavně vyšší mzdu.“

3. Osoba, která dostane příliš málo, se může cítit naštvaná nebo ponížená.

„Jsem stejně dobrá jako kolega, jak to, že dostal daleko vyšší bonus než já?“

4. Osoba, která dostane příliš mnoho, může cítit stud, nebo snížit své úsilí

„Jestli ostatní z týmu zjistí, o kolik víc beru, tak se mnou už nepromluví.“

5. Chápeme, že nadřízení mají více peněz, ale musíme mít pocit, že si to zaslouží.

„Nechápu, za co šéf bere ty peníze, celé dny tu jen žvaní a odedřeme to zase jen my.“

Co z toho plyne? 👉 Přijměte jako fakt, že absolutní a trvalé spravedlnosti nelze v komplexním světě z podstaty našeho lidství nikdy docílit - můžete se jen pokusit co nejvíce zvýšit pravděpodobnost, že se v daný okamžik trefíte u co nejvíce lidí. Jak na to? ↙️

• Co nejvíce se zbavte individuálně variujících bonusů a odměn.

• Přeneste rozhodování o mzdách a odměnách z manažera do týmu. 

• Dejte týmu pravomoci pro výběr a nastavení co nejvíc (pro něj) spravedlivého systému. 

• Přihlížejte k individuálním potřebám každého člověka. 

• Buďte co nejtransparentnější a předcházejte tak mylným domněnkám.

❌ 5 důvodů, proč individuální bonusy většinou nefungují

1️⃣ Narušují týmovou spolupráci

1. Místo podpory společného cíle podporují soutěživost

2. Lidé začnou optimalizovat pro vlastní metriky

3. "Proč bych ti pomáhal, když se tím snižuje můj bonus?" 🤷‍♂️

2️⃣ Potlačují vnitřní motivaci

1. Člověk přestává dělat věci proto, že ho baví

2. Místo toho se soustředí na získání odměny

3. Po dosažení bonusu motivace prudce klesá 📉

3️⃣ Způsobují pocity nespravedlnosti

1. Je téměř nemožné nastavit spravedlivá kritéria

2. Stejný výkon může být hodnocen různě

3. Vzniká prostor pro subjektivitu a oblíbenost 😤

4️⃣ Vedou k suboptimalizaci

1. Lidé dělají to, co se měří, ne co je skutečně potřeba

2. Kvalita jde stranou ve prospěch kvantity

3. "Co se měří, to se dělá" 📊

5️⃣ Jsou drahé a neefektivní

1. Krátkodobý efekt za vysokou cenu

2. Demotivují ty, kteří bonus nedostanou

3. Způsobují více problémů než užitku 💸

👉 Mnohem podrobněji o tomto tématu, včetně nabídnutí příznivější (a levnější!🤑) alternativy, se můžete dočíst ve skvělé knize “Cukr a bič nefungují” 📙

🤔 Když cukr a bič nefungují, tak co teda?

Než si přečtete tuto báječnou knihu 📙👆, ve zkratce vám může být rychlým navedením na odpověď, jaký druh odměňování teda místo těch bonusů zavést, tato vizualizace, kterou si vypůjčíme z Herzbergovy Teorie dvou faktorů 🔃

⚠️ Přihlížejte v každém případě k individuálním potřebám každého člověka! ⚠️  

💡 V tomhle ohledu pro vás může být prospěšná zase Reissova motivační škála, která identifikuje 16 základních motivátorů, které různým lidem dodávají různě intenzivní pohon vpřed 🏃‍♂️‍➡️➡️

Mně osobně tato znalost nejvíc pomohla v uvědomění, jak velmi odlišně vnímáme to, co každého z nás motivuje, a jak nestačí jen chybně “tušit” podle toho, co se kde píše, nebo jak to mám já sám ❌

Níže pouhý náhled tabulky s přehledem všech motivátorů a jak s nimi v praxi pracovat ⛏️ - plnou verzi si račte projít přímo na 👉 tomto odkazu 👈

Je to zdroj k nezaplacení! 💰💰💰

🗣️ Vytuňte své motivační formulace k dokonalosti

To, jakým způsobem druhým komunikujeme ocenění, návrhy na zlepšení nebo prostor pro růst, má zásadní dopad na to, zda druhá strana vaše dobře míněné sdělení pocítí jako motivační 🚀 nebo naopak jako demotivující 🙅‍♀️

👉 Doporučuju proto projet si můj 2 hodinový webinář “Jak na efektivní zpětnou vazbu”

Mnohem víc než o “zpětné vazbě” je totiž právě o tom, jak věci formulovat, aby je dokázali lidé přijmout v pozitivním duchu👍 Nosná část webináře je postavená na 1️⃣5️⃣ nejčastějších chybách, kterých se v těchto situacích v rámci svých formulací všichni dopouštíme (i já 🙋‍♀️).

"Webinář byl v podstatě celý vyplněný užitečnými a použitelnými informacemi pro komunikaci s kýmkoli. Nejužitečnější pro mne byla připomínka, že v podstatě jakákoli komunikace (ode mne / ke mně) je můj vnitřní boj o to, jestli "vyhraje" amygdala, nebo neokortex. " - Jana

"Hodně mnou zarezonovalo to, že podprahově druhým dáváme najevo, co si o nich myslíme. Tak mi u toho cvaklo, že to je přesně ten kousek, který mi chybí – proč ta zpětná vazba nepadá (ve zcela konkrétním případě) na úrodnou půdu." - Petra

Za 390 Kč se to naučíte i vy!

❓Byl pro vás dnešní obsah užitečný?

Děkuju a příští týden zase na viděnou! 👋

Váš #️⃣Agilefluencer,

Hanka ❤️